Participatie is de sleutel tot motivatie

Phileas Fit heeft 3 overtuigingen, waarmee we medewerkers fitter krijgen en daarmee duurzaam inzetbaarheid vergroten. We zetten dit uiteen middels een drieluik.

In dit artikel leest u onze overtuiging 2.


Overtuiging 2:

Participatie is de sleutel tot motivatie

Participatie betekent actieve deelname. Het gaat dan vooral om het woord actief. Zonder deze toevoeging spreken we niet over participatie, maar enkel over deelname. Een deelnemer kan meedoen met een activiteit, maar met zijn gedachte totaal ergens ander zijn. Een participant doet mee met de activiteit in volle bewustzijn.

What's in it for me?

Participatie vraag focus. En focus kost energie. Het ligt in onze genen om energie te willen besparen. Een participant zal daarom alleen participeren wanneer hij of zij het belang van deze actieve deelname in ziet. Een werknemer verschilt hier niet in ten opzichte van een manager of CEO. We vragen ons allemaal af: what's in it for me?


Een werknemer die naar zijn werk gaat enkel om geld te verdienen is een deelnemer in het werkproces. Een werknemer die naar zijn werk gaat om het bedrijf te versterken is een participant. Een werknemer die meedoet aan een vitaliteitsprogramma omdat dat goed staat bij het volgende evaluatiegesprek is een deelnemer. Een werknemer die meedoet aan een vitaliteitsprogramma omdat hij of zij inziet dat hij of zij er beter van wordt is een participant.


Wat levert het op?

Alleen participatie kan leiden tot onze eerste overtuiging: synergie is meer resultaat. (Lees hier het artikel over spel en synergie.) Een leidinggevende doet er dus goed aan om regelmatig te luisteren naar de werkgever. Te steunen. Te helpen belang te vinden in zijn of haar werkzaamheden. Hiermee worden niet alleen extrinsieke motivatoren gestimuleerd (wat is mijn target -> resultaat gerichtheid) maar ook de belangrijke intrinsieke motivatoren (wat kan ik hier van leren -> proces gerichtheid).


Dit kost tijd (en wie heeft dat?) en geduld voor jou als leidinggevende.

De verleiding van een directieve houding en/of reparatie-reflex ligt op de loer. En niet te vergeten jouw ego. Laten zien wat je hebt bereikt op korte termijn is niet altijd het beste voor de organisatie. Verplaats je eens in de medewerker. Vraag jezelf eens af: als ik hem/haar was, waarom zou ik hier dan willen werken? Het antwoord zal zelden zijn: scoren (dat is het antwoord van de manager of CEO) het antwoord zal zijn: om een bijdrage te leveren, om gewaardeerd te voelen, om wat nuttigs te doen. Hoe tof is het, als we met een beetje tijd dat gevoel kunnen realiseren. Hoe tof is het als je van je medewerker een participant kan maken.


De ambivalente rol van stress in tijden van verandering

Om van een deelnemer een participant te maken is het belangrijk te onderzoeken hoe deze persoon reageert op stress. Stress respons speelt namelijk altijd een rol bij verandering. En wel een dubbelrol: door stress komen mensen tot verandering; de verandering levert stress.


In deze corona tijd is verandering evident. Met als logisch gevolg dat stress toeneemt. Hierdoor is het bijna vanzelfsprekend dat medewerkers anders reageren. Door stress vindt er namelijk een fysiologische verandering plaats. Aangestuurd door stresshormonen wordt het oer-brein (met belangrijkste functie overleven) meer geactiveerd en de neocortex (met belangrijkste functie logisch nadenken) gedeactiveerd. Dit heeft fysieke, mentale en emotionele veranderingen tot gevolg.


De meest opvallende (en meest ergerlijke) is wel een lethargische houding van medewerkers. Het wordt waarschijnlijk minder ergerlijk wanneer je je bewust bent dat dit een fysiologische oorzaak kan hebben; bij stress wordt het oer-brein, het overlevingsbrein geactiveerd. Het overlevingsbrein heeft een negatieve inslag. We hebben immers een grotere kans op overleven bij het zien van overal gevaar. Jezelf wapenen, verdedigen, wat...als scenario's bedenken.


Om van medewerkers participanten te maken is het jou taak als manager om te onderzoeken hoe jouw team op stress reageert.


Er zijn 3 vormen van stress respons en waar jij als manager op kan letten

  1. Vechten. Deze mensen geven niet op. Werken juist harder. Zoeken naar oplossingen. Als hier niet scherp gelet wordt op de balans van extrinsieke- en intrinsieke motivatie is de kans groot dat deze mensen afstevenen op een burn-out. Gesprekken gericht op zingeving zijn hier relevant.

  2. Vluchten. Deze mensen zullen zich wat vaker ziek melden. Leggen de verantwoordelijkheid bij een ander. Zoeken naar excuses. Het is hier belangrijk mensen regie te geven. Te spiegelen. Evaluatieloops toe te passen.

  3. Bevriezen. Dit zijn de mensen die in goede tijden gaan voor het laag hangend fruit. Creatieve denkers die door stress plots niet zo creatief meer zijn. Hebben het gevoel verliezers te zijn. Bij deze reactie is het belangrijk te onderzoeken hoe iemand zichzelf ziet. Werken aan zelfvertrouwen, als basis voor zelfeffectiviteit.

Dit geldt voor alle werkgebieden, dus ook voor vitaliteitsmanagement.

Een vitaliteitinterventie dat participatie als uitgangspunt neemt (zoals wij dat bij Phileas Fit doen) erkent de ambivalente rol van stress en stuurt aan op intrinsieke motivatie.

Een vitaliteit interventie dat participatie als uitgangspunt neemt erkent de ambivalente rol van stress en stuurt aan op intrinsieke motivatie.

In tegenstelling tot extrinsieke motivatie (wat uiteindelijk een vorm van manipulatie is) zorgt intrinsieke motivatie voor een identiteitsverandering. Met een andere identiteit zal ook ander gedrag waarneembaar zijn. Identiteitsverandering leidt tot zelfeffectiviteit, wat uiteindelijk leidt naar duurzame inzetbaarheid.


Gezondheidsbevordering als start van duurzaam inzetbaarheid

Phileas Fit gelooft dat gezondheid de basis is van duurzaam inzetbaarheid.


Focus op participatie is daarbij ons uitgangspunt.

Wij gebruiken binnen Phileas Fit onderstaande 3 pijlers, welke ook in andere werkvelden toegepast kunnen worden.


1. Social incentives

Jouw omgeving en daarmee jouw sociale prikkels bepalen voor een heel groot gedeelte jouw gedrag. Onze vriendenkring bestaat uit gelijkgestemden. Als we ons erg laten leiden door ons ego passen we downward modelling toe. Als we ons willen ontwikkelen passen we upward modelling toe. Hoe dan ook, we hebben de ander nodig om jezelf goed te voelen.

Bij Phileas Fit passen we Social incentives toe door te spelen in teams, soft-competitie toe te passen en een actieve forum te creëren.


2. Directe beloning

Beloning vergroot het zelfvertrouwen en daarmee het vertrouwen in zelf (specifiek-taak gericht). Uiteindelijk leidt dit tot meer zelfeffectiviteit. Beloning kan in vele vormen. De belangrijkste beloning is waardering. Spreek deze eens uit naar je medewerker en je bent weer een stukje verder in het creëren van participanten.

Bij Phileas Fit passen we Directe beloning toe door binnen de reis van 12 weken/12 etappes, elke deelnemer elke etappe de kans te geven etappe winnaar te worden. De etappe winnaar ontvangt een prijs, welke per post wordt verstuud.


3. Progress monitoring

Het belang van Progress monitoring is dat we kunnen ervaren dat we op de goede weg zitten (yes! weer een kilo eraf -> dopamine shot) en wanneer dat niet het geval is, we tijdig kunnen ingrijpen en aanpassen. Wanneer het dan wel lukt, ervaren we een een dubbele dopamine shot! Hoe jij dit kan toepassen lijkt mij duidelijk: evalueren, evalueren en evalueren. En dan bi voorkeur niet 1 keer per jaar, maar 1 keer per maand.

Bij Phileas Fit doen wij dat door de mensen te laten zien hoeveel ze hebben bewogen en wat de resultaten zijn op het gewicht en BMI.


Tenslotte

Wanneer je gelooft dat elk mens in staat is meer uit zichzelf te halen, levert dat uiteindelijk meer op voor iedereen.


Dank voor de tijd die je genomen hebt dit artikel te lezen.

Mocht je vragen hebben; stuur me een bericht.

Mocht je mij willen inhuren voor workshops en/of presentaties: shoot!


Mira Overkleeft - de Bruin

www.phileas.fit

www.fitspel.nl





49 views